Правильный выбор сотрудников отдела продаж — одно из главных условий доходного бизнеса магазина любой направленности. Именно поэтому предпринимателю следует подойти к отбору кандидатов со всей ответственностью. Некоторые компании набирают в штат буквально всех желающих: это оправдано для сетевых ритейлеров. Отсев у таких работодателей идет уже по ходу работы. Но в продажах автозапчастей такой подход неприемлем: продавец, который не может отличить генератор от стартера и быстро найти нужную деталь на складе, просто лишит торговую точку клиентуры. А при подборе запчастей на иномарки такой «специалист» и вовсе будет катастрофой: загонит фирму в убытки возвратами.

Проблема выбора начинается с того, имеет ли сам владелец магазина четкое представление, как должен работать его подчиненный или нет. Если успешного собственного опыта на аналогичной должности нет, стоит обратиться в специализированные рекрутинговые агентства. Если знания как должен работать и что должен знать менеджер по продажам автозапчастей есть — лучше выбирать сотрудника самостоятельно.

Почему самостоятельный подбор сотрудников предпочтительнее

Предпринимателю, никогда не сталкивавшемуся с подбором сотрудников, может показаться, что привлечение профессионалов-рекрутеров к решению этой проблемы — лучший вариант. Отчасти это так. У сотрудничества с HR-агентствами есть немало плюсов:

1. Экономия времени. Агентства работают по собственным базам и отработанным каналам, что удобно при срочном поиске работника.

2. Отсутствие необходимости контактировать с большим количеством кандидатов. До собеседования с работодателем доходят только лучшие.

3. Гарантии. Если предложенный кандидат не прошел испытательный срок, рекрутеры бесплатно предложат вам другой вариант.

Тем не менее, многие крупные специалисты по подбору персонала признают факт, что для небольшой компании (постоянным штатом до 100 человек) оптимально все же подбирать сотрудника самостоятельно: на то есть ряд причин. Тем более, для должности менеджера по продажам автозапчастей есть индивидуальные особенности.

1. Рекрутерам достаточно трудно оценить уровень профессиональных знаний, которые требуются для работы с автозапчастями. Немалую часть работы предпринимателю все равно придется делать самостоятельно.

2. На рынке услуг много агентств с низкоквалифицированными HR-менеджерами, которые подбирают кандидатов чисто формально, по данным анкеты и личному впечатлению.

3. В интернете много информации как правильно написать резюме и понравиться HR-специалисту на собеседовании. Из-за этого далеко не каждый «идеальный» кандидат оказывается таким в действительности.

Поэтому если предприниматель сам разбирается в автозапчастях и понимает основную специфику продаж в этом сегменте рынка, выбрать себе сотрудника ему не составит никакого труда. Главное, подойти к этому вопросу разумно и отчасти творчески. Наилучший способ подбора персонала, за который стоит поблагодарить рекрутинговые агентства — это многоступенчатая система отбора.

Где искать сотрудников

Чем больше каналов поиска — тем лучше. Однако, некоторых способов лучше все же избегать: листовки на столбах и объявление на дверях магазина гарантированно не приведет к вам стоящего менеджера по продажам. Основной канал поиска сегодня — это интернет: специализированные сайты вакансий и объявлений, реклама на городских порталах. Один из современных способов поиска персонала — это социальные сети. Например, стоит поместить объявление в соцсетях, ориентированных на автомобилистов, или группах общих соцсетей, специализирующихся на автомобильной тематике. Не стоит пренебрегать и бесплатными газетами с объявлениями, хотя это и устаревающий способ.

1 этап. Составить объявление на поиск менеджера по продаже автозапчастей

На этом этапе важно совершенно конкретно указать требования к кандидатам, чтобы избежать лишних звонков и переговоров:

1. Перечислить конкретные обязанности сотрудника: например, консультация покупателей по подбору запчастей, работа с каталогами подбору запчастей, разгрузка машины службы доставки. Кандидат должен заранее понимать, что от него требуется, и не задавать лишних вопросов.

2. Конкретно указать, из чего складывается зарплата сотрудника (например, размер оклада + процент от продаж), а также предполагаемый средний доход. Загадочная зарплата «по договоренности» увеличит количество кандидатов, но продуктивность переговоров будет ниже.

3. Известные специалисты по HR сегодня признают бессмысленность общих, по сути, ничего не значащих требований «стрессоустойчивости», «активной жизненной позиции» и т.д. Кандидат все равно скажет то, что от него хотят услышать, а не как есть на самом деле. Поэтому вписывать их в объявление не стоит.

2 этап. Телефонные переговоры с кандидатом на должность менеджера продаж в магазине запчастей

Многие низкоквалифицированные HR-специалисты не придают этому этапу особого значения, что не удивительно: вести личные переговоры — для них это большая работа. Работа же предпринимателя — функционирование бизнеса, поэтому трата времени на бессмысленные собеседования только отнимет его у более важных дел: например, у отдыха или общения с семьей. Поэтому, если вы работаете с агентством, желательно настоять на том, чтобы предварительные телефонные переговоры обязательно проводились. При телефонном разговоре возможно:

1. Определить, насколько хорошо кандидат владеет речью; присутствие явных дефектов и прочих недостатков, цепляющих слух, — уже негативный фактор для менеджера по продажам.

2. На первичном уровне оценить степень компетентности сотрудника: задать вопросы об опыте работы, образовании, выяснить степень заинтересованности и мотивации клиента в вакансии. «Искал по объявлениям и позвонил вам» — не вариант для продаж автозапчастей. А вот кандидат, который интересуется автомобилями и хочет развиваться в этой области, будет идеальным на этом этапе.

3 этап. Анкетирование и первичный отбор кандидатов

Специфика этого этапа в том, что его нельзя, с одной стороны, недооценить, а с другой — придать ему определяющее значение. Главная информация, которую вы получите: это понимание того, как кандидат видит себя (или же, как пытается себя презентовать). Но никакая анкета не покажет, насколько кандидат подходит на предлагаемую ему вакансию. На ключевые вопросы о профессиональных качествах и чертах характера практически любой кандидат напишет ровно то, что от него ждут.

Есть разные точки зрения, следует ли предъявлять обязательное требование опыта работы в продажах автозапчастей. Претендент, умеющий работать с каталогами запчастей на иномарки, будет лучшим вариантом, чем новичок. Но стоит помнить, что опытному специалисту придется предложить конкурентоспособную с крупными ритейлерами зарплату, а это не всегда возможно и экономически выгодно. Проще пригласить грамотного новичка на зарплату поменьше (по крайней мере, в начале) и обучить. Правда, есть риск стать «донором персонала» для крупных магазинов, поэтому в дальнейшем создавать условия для долгосрочного сотрудничества необходимо.

Еще один важный вопрос: стоит ли рассматривать опыт работы в продажах, не связанных с автозапчастями, как преимущество для кандидатов. На него однозначного ответа также нет. Безусловно, учить азам продаж такого работника не нужно. Но при этом большинство крупных продавцов автозапчастей склоняются к следующей точке зрения: если приходится выбирать между кандидатом с опытом продаж и без знания автозапчастей и кандидатом без опыта продаж, но с образованием автомеханика и хоть полгода поработавшим в автосервисе, — стоит выбрать второго.

Освоить техники продаж в действительности не так трудно: есть множество обучающих видео, в том числе на известных бесплатных видеохостингах, а также стоящих платных тренингов и семинаров. А вот обучение человека, никогда не видевшего автомобиль в разобранном виде, умению ориентироваться в ассортименте запчастей, особенно на иномарки, потребует значительно больших усилий.

4 этап. Личное собеседование

В рекрутинговых агентствах и крупных организациях, где есть свой отдел кадров, личное собеседование обычно следует сразу за анкетированием. Для небольшого розничного магазина продуктивней развести эти этапы во времени. Анкеты стоит принимать на электронную почту, чтобы разобрать дома в спокойной обстановке, заранее выбрать «фаворитов» и «аутсайдеров».

Личный контакт — это главный этап, к которому работодателю следует подойти во всеоружии. Частая ошибка предпринимателей, особенно, начинающих: во время личного собеседования, по сути, дублировать вопросы анкеты. В конечном итоге, никакой новой информации о кандидатах получено не будет, и выбирать придется того, «кто больше понравился». А именно с такими работниками неудач больше всего.

Главные задачи личного собеседования: с одной стороны, спокойно ввести кандидата в должность, и вместе с тем ненавязчиво убедиться в его компетентности, проверить правдивость анкеты. Начинать нужно именно с первой части, потому что собеседование всегда стресс для кандидата. Если с порога задавать вопросы на знание устройства автомобиля, он может просто не сориентироваться: обычный синдром «студента на экзамене».

Важно совмещать индивидуальные вопросы с вопросами на компетенцию, например: «В ваши обязанности будет входить работа с каталогами по подбору запчастей. Приходилось ли вам с ними работать раньше? Какой у вас автомобиль? Подбирали запчасти на него в интернете самостоятельно?» Вопросы индивидуального плана позволят вывести кандидата на комфортный профессиональный разговор, где станут видны его сильные и слабые стороны.

Вводная часть — это еще и возможность понаблюдать за реакцией собеседника: незаинтересованный взгляд, зажатая поза, неохотные или односложные ответы — явные показатели незаинтересованности в работе или неуверенности в себе. Потенциальный менеджер по продажам должен проявлять ровно противоположные качества.

Искусство задавать вопросы

Оценка знания устройства автомобиля должна балансировать между двумя крайностями. С одной стороны, не стоит задавать элементарных, сугубо теоретических и не имеющих прямого отношения к продажам запчастей вопросов. Например, зачем нужен аккумулятор или какие функции выполняет амортизатор подвески. С другой стороны, не нужно и «лезть в дебри»: магазину требуется менеджер по продажам, а не автослесарь.

В идеале стоит заранее продумать и подобрать вопросы, аналогичные тем, какие может задать некомпетентный клиент автомагазина, к примеру:

• подойдут ли стяжки пружин передней подвески от «классики» к переднеприводному ВАЗу;
• какое масло лучше заливать в ДВС — минералку, полусинтетику или синтетику, почему;
• какие амортизаторы поставить — масляные или газомасляные, почему;
• как называется деталь стартера, к которой подключаются силовые провода.

В продажах запчастей на иномарки есть свои дополнительные проблемы: например, одни и те же по назначению запчасти у разных производителей могут называться по-разному. На личном собеседовании стоит предложить кандидату найти в каталоге несколько заранее отобранных заведомо сложных позиций. Причем обращайте внимание не столько на результат (большая часть кандидатов, даже работавших раньше с каталогами запчастей, может не найти сложных позиций), а на логику, которой он руководствуется в поиске. Само ее наличие укажет, что кандидат в принципе способен справиться с работой. А самое главное, не справившись с задачей, кандидат должен в этом честно признаться, а не предлагать варианты фактически наугад. Первый тип максимум не сможет обслужить клиента, а «работа» второго чревата возвратами.

Разновидностей заданий на проверку кандидата можно придумать много, и именно этот «экспериментальный» путь может помочь выбрать оптимального работника. А чтобы вся работа не превращалась в поток «экспериментов», стоит уделить самое серьезное внимание предварительным этапам: телефонным переговорам и анкетированию, которые помогут отсеять наименее перспективных кандидатов и сократить поле выбора.

---

Кстати, на форуме клуба есть интересное обсуждение на тему сколько платить менеджеру магазина запчастей.