Опросы автолюбителей показывают, что обслуживанием в автомагазинах многие остаются недовольны. Так, один из респондентов отправился покупать новый аккумулятор и заодно прицениться по несрочным покупкам: подходила замена масла, стекло правого зеркала давно просилось под замену, начала постукивать стойка справа — возможно, скоро менять амортизаторы.

В трех магазинах из четырех его ждало разочарование. В первом магазине менеджер занят компьютером, на заданный вопрос не отреагировал. Во втором менеджер не знает, чем отличаются аккумуляторы разных брендов с одинаковыми характеристиками: «берите тот, что дороже, наверное, он лучше». В третьем покупатель отмел предложенную менеджером марку аккумулятора (был неудачный опыт), и нарвался на откровенное хамство. И только в четвертом магазине аккумулятор был куплен, клиент остался доволен. Кстати, масло и топливный фильтр он купил здесь же в тот же день, и за амортизаторами, скорее всего, приедет сюда же.

Вывод: владельцы первых трех магазинов не заработали деньги по разным причинам, но одно ясно: отсутствие у менеджеров мотивации выполнять свою работу. Поэтому начнем со следующего вопроса:

Какие системы мотивации продавцов запчастей существуют

Есть множество принципов мотивации менеджеров по продажам запчастей, среди которых можно условно выделить типовые (их, так или иначе, используют большинство компаний) и дополнительные (в основном, корпоративные формы, специфические отраслевые способы мотивации и т.д.).

К типовым способам мотивации можно отнести:

 — премиальный процент от валовой или чистой прибыли;

 — ежемесячные, ежеквартальные и/или ежегодные премии за перевыполнение плана продаж;

 — «тринадцатая» зарплата;

 — «праздничные» премии.

Дополнительные способы мотивации разрабатываются руководителями магазинов запчастей или отделов продаж с целью улучшить отдачу менеджеров по продаже и создать более четкую зависимость их заработной платы от эффективности работы. В их число может входить:

 — мотивация с учетом сезонных изменений планов продаж;

 — мотивация по продажам отдельных товарных групп запчастей;

 — разные подходы к мотивации опытных и недавно принятых продавцов автозапчастей.

Эффективность способов мотивации неодинакова. Если мотивировать только фиксированным процентом с продаж, что делается в большинстве случаев, заработок сотрудника в весенне-осенний период, на который приходится большинство плановых авторемонтов, и в более «тихий» летне-зимний будут различаться. А это может увеличить уход сотрудников в периоды и без того низких продаж. С другой стороны, даже если ввести все возможные способы мотивации и раздуть премиальный фонд до космических размеров в ущерб другим направлениям развития компании, количество продаж прямо пропорционально не увеличится.

Эффективные способы дополнительной мотивации продавцов запчастей

Плановая экономика иногда считается пережитком социалистических времен, но в продажах запчастей планирование играет важную роль. Другое дело, план должен быть адекватен реальности, а это зависит от многих факторов: расположения магазина, рекламы, покупательского потенциала территории, размеров магазина автозапчастей и другого.

Планирование и мотивировка за продажи отдельных групп товаров

При формировании плана предприниматели советуют избегать «усредненки», то есть, требовать от продавцов запчастей продаж на определенную сумму без учета сезонности, разделения автозапчастей по группам товаров, доп. премий за продажи деталей низкого спроса. Хороший менеджер по продажам — это не тот, кто весной-осенью «отобьет план» за счет деталей подвески, а остальное время проведет в смартфоне. Хороший менеджер выяснит потребности клиента и увеличит ценник дополнительными продажами. Поэтому процентные ставки премиальных рекомендуется распределять по группам товаров: на сезонные товары и товары высокого потребления ниже, на остальные — выше.

Прогрессирующие проценты. В этом случае устанавливается фиксированная процентная ставка за выполнение плана, которая может понижаться, когда план не выполнен, или повышаться, если перевыполнен.

Например, для продавца запчастей устанавливается фиксированная ставка 20% от прибыли. Если план выполнен на 90%, ставка понижается до 17%, на 80% - до 13%. При выполнении менее 50% плана устанавливается нулевая премиальная ставка. Если же план выполнен на 110%, ставка повышается до 23%; план выполнен более чем на 150% - до 30%.

Мотивировка новых менеджеров

Проблема в том, что отдачи от новичков в начале работы практически нет, но слишком низкая зарплата, на которую невозможно прожить, просто отобьет у менеджера стимул работать в компании. Крупные фирмы используют в этом случае регрессирующий оклад. При приеме на работу устанавливается максимально возможный оклад: к примеру, 20 тыс. р. + премия по пониженной премиальной ставке. В течение 2 — 6 месяцев оклад постепенно уменьшается, а премиальная ставка растет. В идеале это поддерживает менеджера на первом этапе и дает стимул к увеличению производительности в будущем.

Мотивировка менеджеров отдела продаж запчастей — один из наиболее эффективных инструментов увеличения общей прибыли организации. Не премировать высокие достижения сотрудников для предпринимателя — мнимая экономия. Это в большой степени означает уменьшение продаж автотоваров и «обкрадывание» самого себя. Но подходить к вопросу следует серьезно, возможно, перепробовав несколько вариантов. Универсальных способов мотивации, как признают специалисты, не существует.